Am 5. März 2026 fand das 3. New Work Forum Tirol im Loft 77 von Trigonos in Schwaz statt. Unter dem Leitthema „Zukunftsfähig führen in Zeiten von KI, Wandel und Unsicherheit“ brachte die Veranstaltung Unternehmer:innen, Führungskräfte und Gestalter:innen der Arbeitswelt zusammen, um über Führung, Kultur, Verantwortung und die Zukunft der Arbeit ins Gespräch zu kommen.
1. Key Takeaways aus diesem Beitrag
- New Work beginnt nicht bei Tools, sondern bei innerer Haltung
- Gute Führung gibt Orientierung, schafft Stabilität und lässt Freiheit zu
- Technologie kann Inklusion erleichtern, ersetzt aber keine Offenheit
- Junge Menschen wollen nicht weniger Verantwortung, sondern sinnvolle Mitgestaltung
- Echte Veränderung zeigt sich dort, wo Menschen miteinander ins Gespräch kommen
2. Mein Eindruck vom 3. New Work Forum im Loft 77 in Schwaz
Das 3. New Work Forum im Loft 77 in Schwaz begann mit einem Satz, der bewusst zugespitzt war und genau deshalb hängen blieb: „New Work ist tot.“
Mit dieser Aussage eröffnete Barbara Schmidt, Organisationsentwicklerin und Veranstalterin des New Work Forums Tirol, den Nachmittag und stellte damit nicht nur einen provokanten Einstieg in den Raum, sondern auch eine Frage, die sich durch das gesamte Forum zog: Stirbt wirklich die Idee von New Work oder eher nur jene Version davon, die auf Schlagworte, Benefits und schöne Oberflächen reduziert wurde?
Für mich war nach diesem Nachmittag klar, dass nicht die eigentliche Idee tot ist. Eher im Gegenteil. Ich hatte den Eindruck, dass gerade wieder sichtbarer wird, worum es im Kern geht: um Orientierung, Vertrauen, Kommunikation, Verantwortung und die Frage, wie Menschen eigentlich arbeiten wollen. Genau deshalb war das Forum für mich weit mehr als eine klassische Fachveranstaltung. Es war ein Ort, an dem unterschiedliche Perspektiven auf Arbeit, Führung und Unternehmenskultur zusammenkamen und an dem spürbar wurde, dass New Work dann interessant wird, wenn der Begriff nicht nur gut klingt, sondern auch mit Haltung gefüllt ist.
3. Was ich aus den Impulsen besonders mitgenommen habe
Besonders spannend fand ich, wie unterschiedlich die Perspektiven der Speaker:innen waren und wie deutlich sich trotzdem gemeinsame Themen herauskristallisiert haben.
Heidrun Kandler, HR-Verantwortliche von Trigonos, machte für mich mit ihren drei Thesen deutlich, dass New Work keine radikale Neuerfindung, sondern eine Haltung ist, die auf Vertrauen, den Dialog zwischen den Generationen und einen offenen Umgang mit Digitalisierung setzt. Besonders hängen geblieben ist mir ihr Blick auf Generationen. Schon vor Jahrtausenden wurde über „die Jugend von heute“ geklagt. Der Unterschied zu heute ist nur, dass solche Zuschreibungen nun in Sekunden über soziale Medien verbreitet werden und dadurch noch mehr Frust erzeugen können.
Umso wichtiger finde ich ihren Gedanken, dass New Work kein Generationenkonflikt ist, sondern eine Einladung zum Dialog. Auch ihre Perspektive auf „Work & Life“ statt nur Work-Life-Balance fand ich sehr treffend. Sie zeigte anhand anschaulicher Beispiele, dass Spaß nicht erst nach Feierabend oder am Wochenende beginnen muss, sondern auch während der Arbeit Platz haben darf.
Robert Woods von der Volksbank Tirol, Leiter der Hauptgeschäftsstelle in Kufstein, gab einen offenen Einblick darin, wie Führung zwischen regulatorischen Vorgaben, Vertrauen und persönlicher Haltung gelebt werden kann. Besonders in Erinnerung geblieben ist mir, dass er schon mit rund 30 Jahren Verantwortung in einer Führungsrolle übernehmen durfte, in einer Branche, in der sich diese Möglichkeit oft erst später ergibt. Nicht jeder junge Mensch möchte früh führen, das ist mir wichtig zu betonen. Ich bin aber überzeugt, dass viele junge Menschen Verantwortung übernehmen wollen, wenn sie sinnvoll ist, wenn sie mitgestalten dürfen und wenn sie merken, dass ihr Beitrag zählt.
Genau das ist für mich ein wichtiger Aspekt von New Work. Sehr treffend fand ich deshalb auch seine These, dass „Kultur zur strategischen Infrastruktur wird: Technologie ist Investition, Kultur ist Rendite“. Dieser Gedanke passt nicht nur zum Bankwesen, sondern lässt sich auch auf viele andere Branchen übertragen.
Valentina Ultsch, Head of HR von harry’s home & adler hotels, brachte für mich ein besonders starkes Best-Practice-Beispiel mit. Schon der Titel ihrer Keynote, „Leadership zwischen Krise und Kulturwandel in der Hotellerie – eine ehrliche Geschichte über den Sprung ins kalte Wasser und was dabei wirklich gezählt hat“, hat deutlich gemacht, dass es nicht um glatte Managementformeln, sondern um gelebte Erfahrung ging. Besonders spannend fand ich ihren Einblick in ein Umfeld, in dem gleichzeitig Familienlogik, Start-up-Logik und Konzernlogik existieren.
Genau daran wurde greifbar, wie komplex Führung und Kulturwandel in der Praxis tatsächlich sein können. Ein Gedanke von ihr ist mir dabei besonders geblieben: „Kulturwandel beginnt nicht mit neuen Werten, sondern mit der Entscheidung, welche Logik führen darf.“ Auch ihr Ansatz, Führung lehrbar zu machen, fand ich sehr überzeugend: Vorbild sein, das Team entwickeln und zugleich den Unternehmenserfolg im Blick behalten. Ihre Keynote zeigte für mich sehr klar, dass Entwicklung oft dort beginnt, wo Unternehmen bereit sind, ehrlich hinzuschauen, nicht nur auf Prozesse, sondern auch auf ihr eigenes Führungsverständnis. Beim Zuhören hatte ich mehr als einmal den Eindruck, dass viele Unternehmen von genau dieser Klarheit und Konsequenz noch viel lernen könnten.
Walter Kreisel, Gründer von neoom, machte sehr deutlich, dass unternehmerischer Druck, hohes Tempo und große Verantwortung Führung nicht einfacher machen. Besonders eindrücklich fand ich die Szene mit den zwei Freiwilligen aus dem Publikum, die Post-its immer höher an die Wand kleben sollten, bis es alleine nicht mehr weiterging und Zusammenarbeit zur Lösung wurde. Für mich war das ein starkes Bild dafür, dass Menschen Wege finden, wenn wirklich etwas auf dem Spiel steht. Besonders hängen geblieben ist mir aber seine Frage: „Wie tief ist tief?“
Um das zu veranschaulichen, legte er sich auf den Boden, stand wieder auf und brachte damit einen Gedanken auf den Punkt, der für mich nachwirkt: Entscheidend ist nicht, wie oft man hinfällt, sondern wie oft man den Mut hat, wieder aufzustehen. Und manchmal gehört dazu auch, sich helfen zu lassen. Gerade in Führung hält Kreisel das für zentral.
4. Warum der Austausch rund um das Forum für mich genauso wertvoll war wie die Impulsvorträge selbst
Was ich an Veranstaltungen wie dem New Work Forum besonders schätze, sind nicht nur die Impulsvorträge selbst, sondern auch die Räume dazwischen. Genau dort entsteht oft der Austausch, der noch lange nachwirkt.
Schon beim „Greet and Meet“ zu Beginn war spürbar, dass hier Menschen zusammenkommen, die sich wirklich mit der Zukunft der Arbeit beschäftigen wollen. In der Kaffee- und Kuchenpause wurden Gedanken weitergesponnen, Perspektiven abgeglichen und erste Eindrücke geteilt. Und auch nach dem offiziellen Teil ging der Austausch und das Netzwerken in angenehmer Atmosphäre und bei Tiroler Köstlichkeiten weiter.
Gerade diese Mischung aus neuen Impulsen und offenem Austausch macht Veranstaltungen wie das New Work Forum für mich so wertvoll. Ich bin schon seit langem ein großer Fan solcher Formate. Wer schon länger mit mir auf LinkedIn vernetzt ist, weiß vermutlich, dass ich, sofern es keine Terminkollisionen gibt, immer wieder gerne bei Foren, Konferenzen, Webinaren etc. dabei bin. Nicht nur, um zuzuhören, sondern auch, weil dort Gespräche entstehen, die neue Gedanken anstoßen, Kontakte vertiefen und Perspektiven erweitern.
5. Warum ich beim Thema New Work sofort auch an Inklusion denke
Ich habe das Forum nicht nur aus meiner Perspektive im Recruiting und Employer Branding erlebt, sondern auch durch meine Arbeit als Sensibilisierungstrainerin für Inklusion und Barrierefreiheit.
Gerade wenn es um New Work, Digitalisierung und moderne Technologien geht, denken viele zuerst an Effizienz, Innovation oder neue Tools. Ich denke dabei auch an Teilhabe. Technologien können Arbeit zugänglicher machen, Barrieren abbauen, Flexibilität schaffen und neue Möglichkeiten eröffnen. Gleichzeitig glaube ich nicht, dass Inklusion bisher vor allem an fehlender Technologie gescheitert ist. Viel häufiger scheitert sie an mangelnder innerer Haltung, an fehlenden Berührungspunkten und daran, dass zu wenig offen kommuniziert wird.
Genau deshalb habe ich in vielen Aussagen des Forums auch etwas wiedererkannt, das für Inklusion zentral ist: innere Haltung, offene Kommunikation und eine starke Unternehmenskultur als Brücke zwischen KI und Mensch. Das braucht die Arbeitswelt der Zukunft. Und genau das braucht Inklusion auch.
Ich beobachte oft, dass bei Veranstaltungen zu Inklusion und Barrierefreiheit das Publikum deutlich durchmischter ist. Dort begegnen sich Menschen mit und ohne Behinderungen sowie mit und ohne chronischen oder psychischen Erkrankungen meist selbstverständlicher. Bei vielen anderen Fachveranstaltungen ist das aus meiner Wahrnehmung heraus deutlich weniger sichtbar. Natürlich ist nicht jede Einschränkung von außen erkennbar. Trotzdem fällt auf, dass gesellschaftliche Vielfalt in vielen beruflichen Kontexten noch nicht in dem Maß sichtbar wird, in dem sie längst vorhanden ist.
Mein Ansatz als Sensibilisierungstrainerin und sogenannte „Expertin in eigener Sache“ ist deshalb folgender: Nicht jede Veranstaltung ist von Anfang an perfekt barrierefrei. Aber vieles kann möglich werden, wenn offen kommuniziert wird. Wenn Menschen wissen, an wen sie sich wenden können. Wenn „Bedürfnisse“ nicht als Störung, sondern als selbstverständlicher Teil von Vielfalt verstanden werden. Kommunikation allein löst nicht alles. Sie ist aber sehr oft der erste Schritt, damit überhaupt etwas möglich werden kann.
6. Was New Work für Recruiting und Employer Branding bedeutet
Beim Forum hat sich für mich nochmal sehr deutlich herauskristallisiert, dass Attraktivität als Arbeitgeber nicht bei Benefits beginnt, sondern bei Haltung. Unternehmen können noch so moderne Begriffe verwenden, noch so viel über Kultur, Sinn oder Flexibilität sprechen. Wenn Mitarbeiter:innen im Alltag keine Orientierung, kein Vertrauen und keine echte Einbindung erleben, bleibt davon wenig übrig.
Gerade im Recruiting wird oft darüber gesprochen, was junge Talente angeblich wollen oder nicht wollen. Ich würde das folgendermaßen formulieren: Auch junge Menschen wollen arbeiten, aber sie wollen verstehen, wofür. Sie wollen nicht nur Aufgaben abarbeiten, sondern etwas Sinnvolles beitragen. Sie wollen mitgestalten, lernen und Verantwortung übernehmen
Für Employer Branding bedeutet das aus meiner Sicht: Glaubwürdigkeit entsteht nicht durch Kampagnen, sondern in gelebter Kultur. Wer Vielfalt ernst nimmt, Menschen zuhört, Verantwortung sinnvoll verteilt und Kommunikation nicht als Nebensache behandelt, hat mehr als eine starke Arbeitgebermarke. Solche Unternehmen schaffen die Grundlage dafür, dass Menschen bleiben und sich wirklich entfalten können.
7. Mein Fazit
Ich bin mit vielen Gedanken aus dem 3. New Work Forum nach Hause gegangen. Einer davon ist mir besonders hängen geblieben: Die Zukunft der Arbeit hängt in erster Linie nicht von neuen Tools oder Trends ab, sondern davon, wie wir führen, wie wir kommunizieren, wie wir Verantwortung teilen und wie ernst wir Teilhabe tatsächlich meinen.
Vielleicht stirbt gerade nicht New Work. Vielleicht verliert nur jene Version davon an Bedeutung, die zu oberflächlich, zu austauschbar und zu weit vom Menschen entfernt war. Wenn an ihre Stelle etwas tritt, das mehr mit Haltung, Klarheit, Dialog und echter Verantwortung zu tun hat, dann ist das für mich kein Rückschritt, sondern echter Fortschritt.
Und genau deshalb habe ich an diesem Nachmittag nicht nur über Arbeit der Zukunft nachgedacht, sondern auch über Inklusion. Denn beides braucht im Kern dasselbe: Offenheit, Vertrauen, Kommunikation und die Bereitschaft, Arbeit so zu gestalten, dass mehr Menschen darin ihren Platz finden.
Gastautorin:
Susanne Girtler
Spezialistin für Recruiting und Employer Branding & Sensibilisierungstrainerin für Inklusion und (digitale) Barrierefreiheit
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FAQ
New Work bedeutet für mich vor allem eine innere Haltung. Es geht nicht in erster Linie um neue Tools, flexible Arbeitsorte oder moderne Benefits, sondern um Vertrauen, Orientierung, Mitgestaltung und Verantwortung. Entscheidend ist, wie Menschen Zusammenarbeit, Führung und Kultur im Alltag tatsächlich erleben.
Weil New Work ohne gute Führung schnell an Glaubwürdigkeit verliert. Führung gibt Orientierung, schafft Sicherheit und eröffnet gleichzeitig Freiräume. Gerade in Zeiten von Veränderung, Krisen und technologischem Wandel braucht es Führung, die Klarheit gibt, zuhört und Verantwortung sinnvoll verteilt.
Eine sehr zentrale. New Work und Inklusion haben für mich denselben Kern: Teilhabe ermöglichen. Technologien können Barrieren abbauen, doch echte Inklusion entsteht dort, wo Offenheit, Kommunikation und eine passende Unternehmenskultur vorhanden sind. Es geht darum, Arbeit so zu gestalten, dass mehr Menschen darin ihren Platz finden.
Arbeitgeberattraktivität beginnt bei gelebter Kultur. Menschen spüren sehr schnell, ob Werte, Beteiligung und Vertrauen nur kommuniziert oder tatsächlich gelebt werden. Employer Branding wird dann glaubwürdig, wenn Unternehmen Orientierung geben, Vielfalt ernst nehmen und Mitarbeitende als Mitgestaltende verstehen.
Dass echte Veränderung dort beginnt, wo Menschen miteinander ins Gespräch kommen. Die Impulse auf der Bühne waren wertvoll, genauso wichtig waren für mich aber die Gespräche dazwischen. Gerade dieser Austausch zeigt, dass Zukunft der Arbeit nicht durch Schlagworte entsteht, sondern durch Dialog, Reflexion und den Mut, Arbeit menschlicher zu gestalten.
